Атмосфера, в которой правда бывает услышана Вы, может быть, спрашиваете: „Как же вы будете мотивировать людей, если будете оперировать одними суровыми фактами? Разве не является „светлое будущее“ лучшим стимулом?“ Как это ни удивительно, ответ — нет. Не потому, что видение не имеет значения, а потому, что пытаться мотивировать людей — пустая трата времени. Одна из основных идей этой книги: если вам удастся успешно применить ее выводы, вам не придется тратить время и силы на мотивацию своих сотрудников. Если у вас сильная команда, у нее будет достаточно самомотивации и энтузиазма. Действительным вопросом тогда становится: как управлять людьми так, чтобы они не растеряли свой энтузиазм? И самый верный способ демотивации людей — это давать им пустые надежды, которые вскоре рухнут под напором реальности. Да, лидер должен иметь видение. Но лидеры также должны создавать климат, в котором слышат правду и открыто смотрят фактам в лицо. Есть огромная разница между возможностью высказаться и возможностью быть услышанным. Лидеры великих компаний хорошо понимают эту разницу, создавая корпоративные культуры, где люди и правда бывают услышаны. Как создать климат, в котором правда бывает услышана? Мы предлагаем 4 основных принципа. 1. Руководите с помощью вопросов, а не ответов. В 1973, год спустя после того, как Алан Вуртзел сменил своего отца на посту главы фирмы, компания стояла на грани банкротства и была близка к тому, чтобы прекратить выплаты по кредитам. В то время компания, которая тогда называлась Wards (не путать с Montgomery Ward), была „от скуки на все руки“, кучкой магазинов, которые продавали аудио-технику и не имели никакой концепции. За 10 лет Вуртзел и его команда не только коренным образом преобразили компанию, но и выработали концепцию Circuit City и заложили основы для долгосрочного процветания. Доходность по акциям в 22 раза превзошла средний показатель по рынку с момента коренного перелома в 1982 до 1 января 2000. Алан Вуртзел начал превращение фактического банкрота в процветающую компанию с того, что очень своеобразно ответил на вопрос, куда должна идти компания. Он сказал: Я не знаю. В противоположность таким лидерам, как Рой Эш из Addressograph, Вуртзел не поддался соблазну прийти в компанию с „готовым ответом“. Едва собрав команду, Вуртзел начал не с ответов, а с вопросов. „У Алана был настоящий талант, — сказал один из членов совета директоров. — У него была способность задавать великолепные вопросы. У нас были интереснейшие дебаты на собраниях совета. Не как в шоу дрессированных собачек, где вы, посмотрев, идете обедать“.34 Действительно, Вуртзел является одним из немногих руководителей компаний, который задал больше вопросов совету директоров, чем они ему. Он использовал тот же подход и к своей команде, постоянно пробивая и проверяя идеи, подталкивая к решениям с помощью вопросов. На каждом шагу Вуртзел продолжал задавать вопросы до тех пор, пока у него не возникала ясная картина происходящего со всеми возможными последствиями. „Они называли меня прокурором, потому что я всегда что-то спрашивал, — сказал Вуртзел. — Знаете, как бульдог, я не отпущу, пока не пойму. Почему, почему, почему?“ Как и Вуртзел, каждый из руководителей, возглавивших переход от хорошего к великому, использовал метод Сократа. Более того, они использовали вопросы с одной-единственной целью — понять. Они задавали вопросы не для того, чтобы манипулировать людьми („разве вы не согласны со мной?“), или как способ, чтобы свалить вину или закрыть кому-либо рот („почему у вас тут такой бардак?“). Когда мы спрашивали руководителей об их заседаниях в период преобразования компаний, они отвечали, что большую часть времени они „просто пытались понять“. Руководители великих компаний в особенности хорошо использовали неформальные встречи с группами менеджеров и сотрудниками, которые проходили без повестки, плана или круга проблем для обсуждения. Напротив, они начинали с вопросов: „Что вас беспокоит как сотрудника? Можете рассказать мне об этом? Можете помочь мне понять? По-вашему, что должно волновать нас как компанию?“. Эти неформальные встречи становились форумами, на которых всплывали проблемы. Руководить переходом от хорошего к великому не означает отыскать некие ответы, а затем увлечь за собой людей в стремлении претворить в жизнь вашу мессианскую идею. Это означает иметь мужество признаться в том, что вы знаете недостаточно для того, чтобы дать ответы на все вопросы, и затем сформулировать вопросы, которые приведут к наилучшим решениям. 2. Вовлекая в диалог и спор, избегайте принуждения. В 1965 трудно было найти компанию хуже, чем Nucor. Из ее подразделений прибыль приносило только одно. Все остальные ее потребляли, покрывая убытки. Не было культуры, которой компания могла бы гордиться. Не было направления развития. Она была на грани банкротства. В то время официально Nucor называлась The Nuclear Corporation of America[31], что отражало ее ориентацию на продукты для атомной отрасли, такие как Scintillation Probe[32] (да, они действительно это так назвали), использовавшийся для замеров уровня радиации. Компания приобрела несколько разных бизнесов в таких областях, как сырье для полупроводников, редкоземельные металлы, электростатические копировальные машины для офисов и производство балочных перекрытий. К началу преобразования в 1965 Nucor не произвела ни одной тонны стали. Она также не заработала ни одного цента прибыли. 30 лет спустя Nucor стала четвертым крупнейшим сталепроизводителем в мире35 и к 1999 году имела прибыль, превосходящую прибыль любой американской сталелитейной компании.36 Как же удалось Nucor трансформироваться из ужасной Nuclear Corporation of America в, возможно, лучшую сталелитейную компанию Америки? Во-первых, у Nucor появился руководитель 5 уровня — Кен Иверсон, до повышения возглавлявший подразделение балочных перекрытий. Во-вторых, Иверсон собрал выдающуюся команду, в которую входили такие люди, как Сэм Сигель (по словам одного из коллег, „лучший денежный менеджер в мире, волшебник“) и Дэвид Айкок, гений производства.37 И что потом? Как и Алан Вуртзел, Иверсон мечтал о великой компании, но не хотел начинать с „ответа“ на вопрос, как этого добиться. Напротив, он играл роль Сократа, ведя оживленные дискуссии. „Мы начали проводить регулярные встречи руководства, и мне отводилась роль ведущего, — рассказывал Иверсон. — Это был хаос. Мы обсуждали часами, рассматривали вопрос со всех сторон до того, пока не приходили к чему-то… Иногда обсуждения становились настолько напряженными, что люди начинали наскакивать друг на друга. Кричать. Махать руками, стучать по столу. Лица наливались кровью, вены вздувались.“38 Помощник Иверсона говорил, что одно и то же продолжалось годами, люди входили в кабинет Иверсона, повышали голос, орали друг на друга, но затем приходили к единому решению.39 Спор и обсуждение, затем продажа всего бизнеса, связанного с атомной энергией, спор и обсуждение, затем фокус на стальных перекрытиях, спор и обсуждение, затем производство собственной стали, спор и обсуждение, затем инвестиции в собственный мини-завод по производству стали, спор и обсуждение, затем второй мини-завод и так далее. Почти все менеджеры Nucor, с которыми мы встречались, говорили о климате дебатов, в котором „через споры и битвы вырабатывалась стратегия компании“.40 Как и Nucor, все великие компании применяли метод интенсивных обсуждений. Выражения: „громкие споры“, „горячая дискуссия“, „полезный конфликт“ постоянно мелькали в газетных статьях об этих компаниях. Они использовали обсуждения не для того, чтобы позволить людям „выразить согласие“ и поддержать уже принятое решение. Процесс больше напоминал горячий научный спор, в котором участники пытались найти наилучший ответ. 3. Производите вскрытие, не устанавливая, кто виноват в смерти. В 1978 году Philip Morris купила 7Up только для того, чтобы 8 лет спустя продать ее за бесценок.41 Финансовые потери были сравнительно небольшими по сравнению с общей стоимостью активов Philip Morris, но это был заметный синяк на их корпоративной физиономии, операция, которая поглотила тысячи часов ценного менеджерского времени. В интервью с руководителями Philip Morris мы были поражены их готовностью принять на себя вину и открыто обсуждать эту неудачу. Вместо того, чтобы прятать эту очевидную ошибку, они, казалось, стремились говорить о ней, возможно, даже в терапевтических целях. В книге Джо Калмана „Я везучий человек“ пять страниц посвящено разбору провала сделки с 7 Up. Калман не скрывает нелицеприятной правды о том, насколько неверным было это решение. Это пятистраничный клинический анализ совершенной ошибки, ее последствий и уроков. Сотни, если не тысячи, часов были потрачены сотрудниками компании на „вскрытие“ этой проблемы неудачного приобретения 7 Up. И все же, сколько бы они ни говорили о своем громком провале, никто не искал виновных. Может, за одним исключением: Джо Калман, стоящий перед зеркалом, указывал пальцем на себя. „Стало очевидным, что это был еще один план Джо Калмана, который не сработал“, — писал он.42 Он пошел еще дальше: признался, что только его неспособность прислушаться к мнению людей, которые сомневались в целесообразности этого шага, привела к катастрофе. Он на все лады хвалит тех менеджеров, которые в ретроспективе оказались правы, и называет имена людей, оказавшихся прозорливее его. В эпоху, когда лидеры делают все возможное, чтобы закрепить за собой имидж провидцев, указывая, насколько они были правы, а их коллеги нет, и, не раздумывая, обвиняют коллег, когда планы срываются, пример Калмана действует, как струя свежего воздуха. Он задает тон, говоря: Я возьму ответственность за это неудачное решение. Но вы отвечаете за извлечение всех полезных уроков из этой ситуации, считайте, что наши финансовые потери — плата за ваше обучение. Когда вы проводите „вскрытие“, не ищите виноватых. Таким образом вы вделаете важный шаг на пути создания такого климата в компании, в котором правду не скрывают. Если команда подобрана правильно, нет нужды искать виноватых в ущерб возможности что-то понять и извлечь необходимые уроки. 4. Создайте механизм „красных флажков“. Мы живем в век информации, в котором тот, кто обладает большей и лучшей информацией, имеет преимущество. Однако, если вы посмотрите на хронику взлетов и падений, вы не найдете компаний, пострадавших из-за нехватки информации. Руководители Bethlehem Steel в течение многих лет знали, что мини-заводы Nucor являются угрозой для их бизнеса. Но они не обращали на это никакого внимания до тех пор, пока в одно прекрасное утро не обнаружили, что потеряли долю рынка.43 У Upjohn было полно информации о том, что препараты, которые они собираются запустить, имеют недостатки, не приносят желательных результатов и даже могут приводить к нежелательным побочным действиям. И все-таки они игнорировали факты. Так, по поводу Halcion[33] один из сотрудников сказал журналу Newsweek: „He обращать внимания на вопросы, связанные с безопасностью препаратов, стало корпоративной политикой“. В другом случае, когда Upjohn подверглась критике в прессе, они заявили, что кто-то создает им негативный имидж.44 Руководители Bank of America имели достаточно информации об отмене государственного регулирования, тем не менее они не нашли в себе сил признать, что после отмены госрегулирования банковские услуги станут товаром, и старые привычки и привилегии останутся в прошлом. Они поняли это, только потеряв $ 1,8 млрд. Карл Рейхард из Wells Fargo поступил прямо противоположным образом. Названный своим предшественником „предельным реалистом“, он с головой ушел в проблему отмены государственного регулирования.45 Вы уж простите, коллеги, но мы больше не можем сохранить класс банкиров. Настала пора всем нам становиться бизнесменами, с таким же вниманием относясь к издержкам и эффективности операций, как McDonald's. На самом деле, мы не нашли подтверждений того, что великие компании обладали лучшей или большей информацией, чем компании, с которыми мы их сравнивали. Никаких. И те, и другие имели практически одинаковый доступ к надежной информации. Ключ, таким образом, не в наличии информации, а в способности превратить имеющуюся информацию в факты, которыми нельзя пренебречь. Один из действенных способов добиться этого — метод „красных флажков“. Позвольте для иллюстрации привести пример из личной жизни. Когда я читал в бизнес-школе Стенфорда курс „кейс-метод“, я выдал студентам МВА ярко-красные листы бумаги 24x45 см2 и следующие инструкции: „Это ваш „красный флажок“ на квартал. Если вы его поднимете, я остановлю лекцию и дам вам слово. Нет никаких ограничений ни на то, когда, ни на то, как поднимать „красный флажок“, это целиком ваше решение. Вы можете воспользоваться этим, чтобы поделиться наблюдением, не согласиться с преподавателем, задать вопрос главе фирмы, которого пригласили читать лекцию, ответить сокурснику, сделать предложение и так далее. Но „флажок“ может быть использован только один раз в квартал. Передавать „красный флажок“ другому студенту нельзя“. С этими „флажками“ я никогда не знал, что может произойти в аудитории на следующий день. Однажды один студент поднял „красный флажок“, чтобы сказать: „Профессор Коллинз, мне кажется, сегодня вы не очень хорошо читаете. Вы ведете дискуссию, задавая слишком много вопросов, и это душит нашу творческую мысль. Дайте нам подумать самим“. „Красный флажок“ поставил меня перед неприятным фактом — моя манера задавать вопросы мешает студентам думать. Опрос студентов в конце семестра подтвердил это. „Красный флажок“ в тот момент, на виду у всей группы, превратил критику моих лекций в информацию, которую игнорировать было просто невозможно. Я позаимствовал идею „красных флажков“ у Брюса Вулперта, который изобрел в своей компании Graniterock действенный способ под названием „недоплата“[34]. „Недоплата“ дает право клиенту решать, сколько платить и платить ли вообще: на основе удовлетворенности продуктом или услугой. „Недоплата“ — это не система возврата товара. Клиентуне надо возвращать товар, ему также не надо спрашивать разрешения Graniterock. Он просто обводит в счете тот товар, который его не удовлетворяет, вычитает его стоимость из общей суммы и выписывает чек на оставшуюся сумму. Когда я спросил Вулперта, зачем он придумал „недоплату“, он сказал: „Вы можете многое узнать, опрашивая потребителей, но информацию можно по-разному интерпретировать. С „недоплатой“ нельзя игнорировать факты. Вы зачастую не знаете о том, что клиент недоволен, пока не потеряете его. „Недоплата“ — это система предварительного оповещения, которая вынуждает принимать меры задолго до того, как возникает угроза потери клиента“. Следует уточнить, что в великих компаниях метод „красных флажков“ не столь популярен, как „недоплата“. Тем не менее, я решил включить эту идею в книгу по настойчивому требованию моего ассистента Лэйн Хорнанг. Лэйн помогала мне изучать и сравнивать компании в различных проектах. Ей принадлежит и убедительный аргумент, что если вы являетесь руководителем 5 уровня, то вам, вероятно, и не нужны „красные флажки“. Если же вы сильный, харизматичный лидер, но еще не стали руководителем 5 уровня, метод „красных флажков“ может оказаться полезным инструментом превращения просто информации в информацию, которую нельзя игнорировать. Таким образом, вы создадите климат, в котором правда будет услышана.[35] Неколебимая вера перед лицом суровых фактов Когда Procter & Gamble захватила рынок потребительских товаров из бумаги в 1960-е, компания Scott Paper (тогдашний лидер) сдалась без боя, согласившись на второе место, и начала искать спасения в расширении своей номенклатуры.46 „В 1971 году компания встретилась с аналитиками, и это было одно из самых печальных заседаний, на которых мне приходилось присутствовать, — сказал один из аналитиков, — менеджмент, по сути дела, выбросил белый флаг со словами: „Нас поимели“.47 Некогда гордая компания как бы говорила, глядя на своих конкурентов: „С такими разве потягаешься“, и со вздохом: „Да ладно… мы еще не самые худшие в отрасли“.48 Вместо того, чтобы думать, как контратаковать и выиграть, Scott пыталась защитить то, что осталось. Отдав самые прибыльные сегменты Procter & Gamble, Scott надеялась, что если они спрячутся в сегментах категории „Б“, огромное чудовище, вторгшееся в их царство, оставит их в покое.49 Kimberly-Clark, напротив, рассматривала конкуренцию с Procter & Gamble не как тяжкое обязательство, а как актив. Дарвин Смит и его команда были одержимы идеей победы над лучшей компанией, видя в этом возможность сделать Kimberly-Clark лучше и сильнее. Таким способом они хотели активизировать конкурентный дух сотрудников Kimberly-Clark на всех уровнях. На одном производственном совещании Дарвин Смит встал и начал так: „Прошу всех встать на минуту молчания“. Люди начали оглядываться, спрашивая, что это Дарвин задумал? Что, кто-то умер? После короткого замешательства все встали и помолчали, сколько надо, уставившись в пол. Выдержав соответствующую паузу, Дарвин посмотрел на собравшихся и сказал с глубоким трагизмом в голосе: „Это была минута молчания по Procter & Gamble“. Зал грохнул. Блэр Уайт, бывший свидетелем происшествия, рассказывал: „Все оказались захваченными этой идеей, на всех уровнях, вплоть до последнего рабочего. Мы бросаем вызов Голиафу!“.50 Позже Уэйн Сандерс (преемник Смита) описал огромное преимущество, заключенное в самом факте конкуренции с сильнейшим: „Можно ли было представить себе лучшего конкурента, чем P&G? Никогда. Я говорю это, потому что мы их действительно уважали. Они были больше. Они были талантливее. У них был прекрасный маркетинг. Они вышибли с рынка всех конкурентов, кроме одного — Kimberly-Clark. И это то, чем мы действительно гордимся“.51 Разница в реакции по отношению к P&G со стороны Scott Paper и Kimberly-Clark приводит нас к главному заключению. Умение смотреть правде в лицо делает компании, способные на выдающиеся результаты, сильнее и увереннее в своих силах. Они не пасуют и не жалуются. Это возбуждает — смотреть в лицо опасности и говорить: «Мы никогда не сдадимся. Мы не капитулируем. У нас может уйти много времени, но мы найдем способ победить». Роберт Адерс из Kroger удачно подвел итог, когда в конце интервью описывал психологию команды Kroger в момент столкновения с серьезной проблемой перестройки всей системы, на которую они планировали потратить 20 лет: «Было что-то „черчиллианское“ в том, что мы делали. У нас было сильное желание жить, осознание того, что мы — это компания Kroger, и что компания Kroger была задолго до того, как мы пришли, и останется надолго после того, как мы уйдем, и поэтому мы будем бороться за это с Божьей помощью. На это может уйти сто лет, но мы будем, если понадобится, бороться и сто лет»?52 В ходе исследования нам постоянно напоминали о проекте Hardiness[36], который был выполнен International Committee for the Study of Victimization[37]. Изучались люди, которые испытали тяжелые жизненные травмы — больные раком, военнопленные, побывавшие в авариях и так далее — и выжили. Было установлено, что этих людей можно разделить на три категории: тех, кого трагическое событие ввергло в депрессию; тех, кто смог вернуться к нормальной жизни; и тех, для кого пережитое стало отправной точкой формирования характера, сделало их сильнее.53 Великие компании похожи на людей, которые относятся к третьей категории. Когда в начале 1980-х годов Fannie Мае стала осуществлять коренные преобразования, почти никто не верил в их успех, и еще меньше — в выдающийся успех. Fannie Мае выдала ипотечных кредитов на сумму $56 млрд, это были потерянные деньги. Ставка под заклад ценных бумаг была около 9 %, а по собственным займам ей приходилось платить до 15 %. Если умножить разницу на $56 млрд, получится чудовищный дефицит! Более того, согласно уставу, Fannie Мае могла работать только на рынке ипотечных кредитов. Большинство считали, что компания навсегда останется заложницей изменений процентных ставок: процентные ставки растут — Fannie Мае теряет, процентные ставки падают — Fannie Мае выигрывает, многие полагали, что Fannie Мае может добиться успеха только в том случае, если правительство вмешается и снизит ставки по кредитам.54 «Это их последняя надежда», — сказал один аналитик.55 Но не так видели ситуацию Дэвид Максвелл и его новая команда. Они никогда не теряли веру (постоянно подчеркивая это в интервью), их целью было не просто выжить, их целью было выйти победителями и стать великой компанией. Да, разброс в ставках — это был суровый факт, который не мог исчезнуть по мановению волшебной палочки. У Fannie Мае не было другого выбора, кроме как стать лучшим игроком на финансовом рынке, с лучшей системой управления рисками колебаний процентных ставок. Максвелл и его команда взялись за создание новой бизнес-модели, которая бы в меньшей степени зависела от процентных ставок, и опиралась на специальные финансовые инструменты. Большинство аналитиков высмеяли эту идею: «Когда у вас $56 млрд кредитов, по которым вы не получаете прибыли, говорить о новых программах глупо. Это все равно, как если бы Chrysler (который в то время просил гарантий правительства под новые кредиты, чтобы избежать банкротства) начал заниматься самолетами».56 Завершив интервью с Дэвидом Максвеллом, я спросил, как он и его команда реагировали на этот скептицизм в те трудные дни. «В самой компании это никогда не было серьезной проблемой, — сказал он. — Конечно, нам надо было перестать делать глупости и изобрести новую финансовую методику. Но мы никогда не думали о провале. Мы использовали затишье как возможность превратить Fannie Мае в великую компанию.»57 Однажды во время встречи нашей исследовательской группы одна сотрудница сказала, что Fannie Мае напоминает ей старое телевизионное шоу The Six Million Dollar Man[38] с участием Ли Мэйджорса. Сюжет таков: космонавт попадает в тяжелую аварию на Луне во время испытательного полета его корабля над юго-западной пустыней. Вместо того, чтобы спасти пациента, доктора полностью его переделывают в киборга-супермена, устанавливая приборы, работающие на атомной энергии, например супермощный левый глаз и механические конечности.58 Аналогичным образом Дэвид Максвелл и его команда не стали перестраивать истекающую кровью Fannie Мае. Они использовали эту ситуацию, чтобы создать нечто намного более прочное и мощное. Шаг за шагом, день за днем, месяц за месяцем команда Fannie Мае перестраивала всю бизнес-модель, взяв за основу управление рисками, и превратила корпоративную культуру в машину, одержимую высочайшими результатами, готовую бросить вызов кому угодно на Уолл Стрит. Доходность по акциям в течение пятнадцати лет оставалась в среднем в 8 раз больше, чем средний показатель по рынку. Парадокс Стокдейла Конечно же, не все великие компании прошли через такой серьезный кризис, как Fannie Мае; только половина. Но каждая столкнулась с серьезными трудностями на пути к успеху: Gillette — с попытками поглощения; Nucor — с проблемой дешевого импорта; Wells Fargo — со снятием государственного регулирования; Pitney Bowes — с потерей монополии; Abbott Labs — с возвратом гигантской партии товара; Kroger — с необходимостью переделать практически 100 % их магазинов и так далее. В каждом случае руководство демонстрировало мощную психологическую амбивалентность. С одной стороны, они стоически принимали суровые факты действительности. С другой, они не переставали верить в победу и не изменяли своему стремлению одерживать верх, несмотря ни на какие преграды. Мы назвали этот дуализм «парадоксом Стокдейла». Адмирал Джим Стокдейл был старшим по званию среди американских военнопленных в «Ханой-Хилтоне»[39] — лагере для военнопленных во время войны во Вьетнаме. Его пытали более двадцати раз за восемь лет его пребывания в лагере (с 1965 по 1973), он не пользовался никакими правами военнопленного, не знал своего срока освобождения, не знал, увидит ли когда-нибудь снова свою семью. Но он оставался командиром, делая все возможное, чтобы другие военнопленные, несмотря на пытки, вышли из испытаний несломленными и могли противостоять попыткам использовать их в пропагандистских целях. Однажды он ударил себя табуретом и порезал бритвой, преднамеренно изуродовав, чтобы его не смогли заснять на видео как пример пленного, с которым хорошо обращаются. В письмах к жене он сообщал секретную разведывательную информацию, зная, что если это обнаружится, его снова будут пытать и, возможно, убьют. Он придумывал приемы, которые помогали людям переносить пытки (никто не может сопротивляться пытке бесконечно, поэтому он разработал пошаговую систему — после X минут вы рассказываете немного, потом еще немного, так у солдат появлялись ориентиры, за которые они цеплялись, и это помогало им переносить боль). Он придумал систему передачи информации, чтобы уменьшить ощущение изоляции, которую пытались установить тюремщики; это была настоящая азбука Морзе: чередования 5 стуков кодировали буквы алфавита (тук-тук — «а», тук-пауза-тук-тук — «б», тук-тук-пауза-тук — «ф» и так далее для 25 букв, двойное «с» значило «к»)[40]. Однажды, когда должна была царить тишина, заключенные заполнили центральный барак стуком, отбивая «Мы любим тебя» Стокдейлу и отмечая так третью годовщину с того дня, когда он был сбит. После освобождения Стокдейл стал первым в истории военного флота трехзвездным офицером, получившим дважды награду летчиков и медаль «За отвагу», присуждаемую Конгрессом США.59 Можете понять, почему я был так взволнован в ожидании встречи со Стокдейлом. Один из моих студентов, которому случилось изучать философов-стоиков в Гуверовском институте, прямо через дорогу от моего офиса, написал работу о Стокдейле, и Стокдейл пригласил нас обоих на ланч. Готовясь к встрече, я прочитал «В любви и на войне» — книгу, которую написали Стокдейл и его жена, главы чередовались: его записки, ее записки, и так обо всех этих восьми годах. Читая, я все больше чувствовал себя подавленным. Все казалось настолько мрачным — неопределенность его судьбы, жестокость его тюремщиков, и так далее. Но затем я одернул себя: «Вот я сижу в своем теплом и уютном кабинете, смотрю на замечательный университетский городок Стенфорда, за окном чудесный субботний полдень. И я подавлен, хотя знаю, чем все закончилось! Я знаю, что он был освобожден, вернулся к своей семье, стал национальным героем и провел остаток своей жизни, изучая философию в этом же университете. Если это подавляет меня, то, ради всего святого, что же чувствовал он, когда был там и не знал, чем все это кончится?.» — Я никогда не терял веры, — ответил он на мой вопрос. — Я никогда не сомневался не только в том, что выйду, но и в том, что останусь победителем, и то, что я пережил — это опыт, определивший всю мою дальнейшую жизнь, и я ни на что бы его не променял. Некоторое время мы молчали, продолжая медленно идти по направлению к факультетскому клубу, Стокдейл прихрамывал и волочил ногу, которая так полностью и не зажила после пыток. Когда мы прошли около 100 метров, я спросил: